Cuota del 2 % de discapacidad | Fundación Nacho Carreras
Qué obliga la cuota del 2 % de la LGD, cuándo caben medidas alternativas y por qué cumplirla no equivale a incluir. Fundación Nacho Carreras.
Una empresa de 220 personas revisa su plantilla en diciembre, ve que le faltan dos contrataciones para llegar al 2 % y resuelve el problema con un contrato de suministro. La ley queda cumplida. La pregunta es si ha cambiado algo.
En resumen
- El artículo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013 obliga a las empresas de 50 o más personas trabajadoras a reservar al menos el 2 % de la plantilla a personas con discapacidad.
- Computan las personas con un grado reconocido igual o superior al 33 %, según el Real Decreto 1414/2006.
- El Real Decreto 364/2005 permite un cumplimiento alternativo excepcional, previa declaración de excepcionalidad del servicio público de empleo, con vigencia de tres años.
- Según la Confederación Autismo España, la mitad de las empresas obligadas no alcanza ese porcentaje.
- La cuota cuenta contratos. No mide si el entorno permite que esas personas desarrollen su competencia, que es donde se juega la inclusión real.
Qué obliga exactamente la ley
El artículo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, obliga a las empresas públicas y privadas con 50 o más personas trabajadoras a que al menos el 2 % de la plantilla sean personas con discapacidad.
La obligación no es nueva. Ya aparecía en la Ley de Integración Social de los Minusválidos de 1982, que el texto refundido de 2013 sustituyó. Lo que sí ha cambiado con los años es el desarrollo reglamentario de las excepciones y la actividad inspectora sobre su cumplimiento.
El cómputo se hace sobre el promedio de la plantilla, incluida la contratación temporal, y el umbral de 50 personas se evalúa con independencia del número de centros de trabajo. Por debajo de esa cifra no hay obligación de reserva.
Quién cuenta para la cuota
Solo computan las personas que tienen reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33 %, de acuerdo con el Real Decreto 1414/2006.
Aquí aparece una confusión frecuente cuando hablamos con empresas. Tener un diagnóstico de síndrome de Asperger no equivale a tener reconocido un grado de discapacidad. Son dos trámites distintos: el diagnóstico es clínico y el reconocimiento del grado lo emite el organismo competente de cada comunidad autónoma tras una valoración individual.
Hay personas con Asperger con un grado reconocido por encima del 33 % y personas con Asperger sin reconocimiento alguno. Para la empresa, la consecuencia práctica es doble: unas contrataciones computarán para la cuota y otras no, y en ningún caso puede exigirse a una persona candidata que revele su diagnóstico.
Cuándo caben las medidas alternativas
El Real Decreto 364/2005 regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional. No es una opción a elegir libremente: requiere una declaración de excepcionalidad del servicio público de empleo competente, que tiene una vigencia de tres años.
La declaración procede en dos situaciones. La primera, cuando los servicios públicos de empleo no pueden atender la oferta después de las gestiones de intermediación necesarias. La segunda, cuando concurren causas productivas, organizativas, técnicas o económicas que dificultan de forma acreditada la incorporación.
Autorizada la excepcionalidad, el real decreto contempla estas vías:
- Contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo o con una persona autónoma con discapacidad para el suministro de bienes necesarios para la actividad.
- Contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo o con una persona autónoma con discapacidad para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal.
- Donaciones y acciones de patrocinio a favor de entidades sin ánimo de lucro declaradas de utilidad pública cuyo objeto sea la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo de personas con discapacidad.
- Constitución de un enclave laboral, previo contrato con un centro especial de empleo.
Los importes están tasados. Para las tres vías contractuales, el real decreto exige un importe anual de al menos tres veces el IPREM por cada persona con discapacidad no contratada por debajo de la cuota. Para las donaciones y el patrocinio, al menos 1,5 veces el IPREM anual por cada persona no contratada. Fuente: Real Decreto 364/2005, artículo 2.
Por qué cumplir y incluir no son lo mismo
La cuota mide cuántas personas con discapacidad figuran en una plantilla. No mide si el entorno de trabajo permite que desarrollen su competencia profesional, que es lo que decide si se quedan.
Una empresa puede alcanzar el 2 % y mantener, al mismo tiempo, un proceso de selección que descarta por falta de desenvoltura verbal, unas evaluaciones de desempeño que puntúan la "actitud" sin definirla, y una cultura de reuniones improvisadas donde la información importante nunca se pone por escrito. El porcentaje sale. La permanencia, no.
Es la diferencia entre inclusión, adaptación e integración. Integrar es incorporar a la persona a una estructura que no se mueve. Adaptar es hacer ajustes puntuales sobre esa estructura. Incluir es revisar la estructura contando con quien va a formar parte de ella. La pregunta de fondo es siempre la misma: quién se adapta a quién.
El dato que mejor retrata esa distancia es el del desempleo. Según Autismo Europa, recogido por la Confederación Autismo España, entre el 76 % y el 90 % de las personas adultas con trastorno del espectro del autismo están desempleadas, la tasa más alta del conjunto de la discapacidad. Décadas de cuota obligatoria no han movido esa cifra, porque la cuota no actúa sobre lo que la produce.
Del cumplimiento a la contratación real
Una empresa que quiera pasar del cumplimiento formal a la incorporación efectiva de talento cualificado puede empezar por cuatro decisiones concretas, todas ellas internas y sin coste relevante.
Auditar el proceso de selección antes de publicar la oferta
Revisar qué se está puntuando realmente en cada fase y retirar todo lo que no figure en la descripción del puesto. Lo tratamos en detalle en nuestro artículo sobre la entrevista de trabajo y el Asperger.
Ofrecer ajustes sin pedir diagnóstico
Incluir en cada convocatoria la posibilidad de solicitar adaptaciones del proceso sin justificar el motivo. La empresa no necesita conocer el diagnóstico: necesita saber qué ajuste le permite evaluar bien.
Poner por escrito lo que se da por supuesto
Criterios de evaluación, canales para pedir ayuda, plazos reales frente a plazos orientativos, quién decide qué. Es la medida con mejor relación entre esfuerzo y efecto, y beneficia a toda la plantilla.
Medir permanencia, no solo incorporaciones
Un indicador de contrataciones dice poco. Lo que informa de verdad es cuánta gente sigue en la empresa a los doce meses y qué ha pasado con quien se fue antes.
Cómo trabajamos con las empresas
La Fundación Nacho Carreras acompaña a empresas de toda España en la revisión de sus procesos de selección y las pone en contacto con personas adultas con síndrome de Asperger y formación acreditada.
Nuestra trayectoria empieza en 2010 con otro objetivo: contribuir a la curación de las deformaciones torácicas y lograr el reconocimiento y la cobertura quirúrgica del pectus excavatum en la sanidad pública española. Cumplida esa misión, la organización decidió reinventarse en lugar de disolverse. Más de dieciséis años de recorrido están hoy al servicio de una causa nueva.
Si tu empresa está revisando cómo cumple la cuota, conviene mirar antes el proceso que la precede. Puedes conocer nuestra bolsa de trabajo, el programa de empresas colaboradoras o, si lo que buscas es entender mejor el perfil, empezar por Soy Asperger.
Preguntas frecuentes
¿Qué empresas están obligadas a cumplir la cuota del 2 %?
El artículo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013 obliga a las empresas públicas y privadas con 50 o más personas trabajadoras a que al menos el 2 % de la plantilla sean personas con discapacidad. Por debajo de esa plantilla no existe obligación de reserva.
¿Quién cuenta como persona con discapacidad a efectos de la cuota?
Según el Real Decreto 1414/2006, computan las personas con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 %. Un diagnóstico de síndrome de Asperger no implica automáticamente ese reconocimiento: son dos trámites distintos y el grado se valora de forma individual.
¿Qué son las medidas alternativas y cuándo se pueden aplicar?
Son formas de cumplimiento indirecto reguladas por el Real Decreto 364/2005, de carácter excepcional. Requieren una declaración de excepcionalidad del servicio público de empleo, que se concede cuando la oferta no puede atenderse o cuando concurren causas productivas, organizativas, técnicas o económicas acreditadas. La declaración tiene una vigencia de tres años.
¿Cuánto cuesta cumplir mediante medidas alternativas?
El Real Decreto 364/2005 fija un importe anual de al menos tres veces el IPREM por cada persona con discapacidad no contratada por debajo de la cuota, en el caso de contratos con centros especiales de empleo, con personas autónomas con discapacidad o de enclaves laborales. En el caso de donaciones y acciones de patrocinio, el importe es de al menos 1,5 veces el IPREM anual por cada persona no contratada.
¿Cumplir la cuota del 2 % significa que una empresa es inclusiva?
No necesariamente. La cuota mide cuántas personas con discapacidad figuran en plantilla, no si el entorno de trabajo permite que desarrollen su competencia profesional. Una empresa puede alcanzar el porcentaje y mantener procesos de selección, sistemas de evaluación y dinámicas de equipo que expulsan a esas mismas personas.
Una oportunidad, no un favor
Incluir es ganar. Si tu empresa quiere ir más allá del porcentaje e incorporar talento cualificado, hablemos.
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Fuentes: Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, artículo 42. Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, sobre cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva, artículos 1 y 2. Real Decreto 1414/2006, de 1 de diciembre, sobre la consideración de persona con discapacidad. Confederación Autismo España, línea de acción de empleo. Autismo Europa, tasa de desempleo de las personas adultas con TEA, recogida por la Confederación Autismo España. Este artículo tiene carácter divulgativo y no sustituye al asesoramiento jurídico profesional.
